刊首語(yǔ)

勞動(dòng)、人事、分配三項制度是國有企業(yè)管理機制中最根本的制度，三項制度改革，就是要建立一套與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制和現代化企業(yè)制度相適應的市場(chǎng)化選人用人、勞動(dòng)用工和收入分配管理體系，是企業(yè)在市場(chǎng)化競爭中保持自身活力、提高市場(chǎng)競爭力的關(guān)鍵。在國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)背景下，如何以國企優(yōu)化重組為契機、以三項制度改革為切入點(diǎn)，從根本上解決制約國企改革發(fā)展的重點(diǎn)、難點(diǎn)和堵點(diǎn)問(wèn)題，是國有企業(yè)需要持續探索的課題。5月30日起，濰坊市國資委推出市屬企業(yè)董事長(cháng)談“勞動(dòng)人事分配三項制度改革”系列報道，董事長(cháng)分享經(jīng)驗做法、提出改革思路，調動(dòng)廣大黨員干部職工改革積極性，推進(jìn)國有企業(yè)不斷深化三項制度改革，邁步走好濰坊國有企業(yè)新時(shí)代改革之路。

自市屬?lài)?/span>企業(yè)優(yōu)化重組以來(lái)，市國資管理集團扎實(shí)有序推進(jìn)三項制度改革，在經(jīng)理層任期制和契約化管理、內部人員優(yōu)化、考核體系建立等方面取得一定成效。為推進(jìn)三項制度改革走深走實(shí)，市國資管理集團積極謀劃，持續推進(jìn)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的全面落實(shí)。

一、推行市場(chǎng)化選人用人，實(shí)現管理人員能上能下

根據全面深化三項制度改革要求，以任期制和契約化為引領(lǐng)，健全管理人員選聘方式和聘用機制，采用公開(kāi)招聘、競爭上崗等多種方式選拔管理者。優(yōu)先從集團內部通過(guò)競爭上崗的方式進(jìn)行選聘。當內部員工無(wú)法勝任管理崗位要求，采取公開(kāi)招聘等方式選拔。與集團及權屬公司經(jīng)理層簽訂聘任協(xié)議書(shū)、任期和年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)，明晰權責，實(shí)行任期制和契約化管理，實(shí)行業(yè)績(jì)目標、薪酬激勵、考評聘用有效銜接。截至目前，集團及各權屬公司38名經(jīng)理層成員均實(shí)行任期制和契約化管理，簽約率100%。后期工作重點(diǎn)要擴大任期制和契約化管理人員范圍，將集團10個(gè)部室負責人及8家權屬公司中層管理人員列入契約管理名單，實(shí)行市場(chǎng)化管理。在集團及權屬公司全面推行末等調整和不勝任退出工作機制，實(shí)行管理人員績(jì)效考核，考核結果除與薪酬直接掛鉤外，對考核結果末等的，將采取降職、降級、降薪、調崗、免職、解聘等調整。

二、內部?jì)?yōu)化外部選聘，促進(jìn)企業(yè)員工能進(jìn)能出

根據集團公司經(jīng)營(yíng)管理需要，設置了10個(gè)職能部室，定員39名，后期將通過(guò)內部選拔和外部招聘完成配備。同時(shí)要求8家權屬公司做好現有部門(mén)及人員優(yōu)化工作，力爭達到提質(zhì)增效的效果。一是針對關(guān)鍵崗位選聘適配人才，在集團內部開(kāi)展“以干代訓”培訓工作，按照“以干代訓、內部培養、滾動(dòng)進(jìn)出、循環(huán)應用”原則育人選人?，F第一期12名“以干代訓”人員已完成培訓，第二期11名人員的培訓工作正在進(jìn)行?！耙愿纱枴苯Y束后將考核優(yōu)秀的工作人員擇優(yōu)充實(shí)到集團本部，全方位提升工作技能水平。二是根據2024年集團公司及權屬公司招聘計劃，計劃招聘工作人員37名，其中：校園招聘12名，社會(huì )招聘25名。今年以來(lái)集團及權屬公司分別參加了山東大學(xué)校園招聘、“才聚濰坊－直通名?！闭衅竿平闀?huì )等活動(dòng)，后續將聯(lián)合人才招聘機構共同舉辦招聘活動(dòng)，引進(jìn)高層次人才。三是強化對全體員工的考核和結果應用，明確員工不勝任崗位要求的認定標準。對違法違規、違反公司規章制度或不勝任現工作崗位且經(jīng)培訓或調崗仍不能勝任工作崗位的員工，依法解除勞動(dòng)合同，暢通員工“出口”。

三、完善考核評價(jià)體系，全面落實(shí)收入能增能減

深化企業(yè)內部分配制度改革，制定《濰坊市國有資產(chǎn)管理運營(yíng)集團有限公司薪酬管理制度》《濰坊市國有資產(chǎn)管理運營(yíng)集團有限公司年度績(jì)效考核管理辦法》，建立健全按業(yè)績(jì)貢獻決定薪酬的分配機制，實(shí)行全員季度、年度考核。契約化管理人員嚴格按照契約約定，根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果兌現薪酬，不搞變通、不打折扣，合理拉開(kāi)薪酬差距，實(shí)現薪酬剛性?xún)冬F，原則上目標績(jì)效薪酬占年度薪酬(基本年薪與績(jì)效年薪之和)的比例不低于70%。其他人員則通過(guò)科學(xué)合理地設定各項績(jì)效指標，涵蓋工作業(yè)績(jì)、能力表現、職業(yè)素養等多方面進(jìn)行考核，確保評價(jià)的全面性與客觀(guān)性，并嚴格按照考核結果全面落實(shí)收入能增能減，大幅提高績(jì)效薪酬占比至60%以上。當員工取得優(yōu)異成績(jì)、為企業(yè)作出突出貢獻時(shí)，給予相應的收入增長(cháng)激勵，使其勞有所得、勞有所獲；而對于表現不佳、未能達到既定要求的員工，則適當削減其收入，形成有效的鞭策機制。充分激發(fā)員工的積極性與創(chuàng )造力，提升整體工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展。